Transitievergoeding bij ziekte

Het nieuwe ontslagrecht is een feit. We beginnen er langzaam een beetje aan te wennen. Een beetje, want binnen de rechterlijke macht is volop discussie hoe de nieuwe wet- en regelgeving moet worden uitgelegd. Neemt niet weg dat recent weer een interessante uitspraak is gewezen over de transitievergoeding bij ziekte.

Mercash VerzuimHoe zat het ook alweer? De kantonrechtersformule is per 1 juli 2015 afgeschaft. Hiervoor in de plaats is de wettelijke transitievergoeding gekomen. Als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, is ontbonden of een tijdelijke arbeidsovereenkomst na 24 maanden op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet is als hoofdregel de transitievergoeding verschuldigd. De vergoeding is ook verschuldigd als de werknemer de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Vergoeding na twee jaar ziekte

Waar veel ophef over is geweest, is dat de vergoeding ook is verschuldigd na twee jaar ziekte. Is het immers redelijk dat de werkgever die gedurende twee jaar loon heeft doorbetaald, zonder dat hier een arbeidsprestatie tegenover heeft gestaan, aan het einde van de rit ook nog een vergoeding moet betalen?

Het slapend dienstverband

De oplossing was snel bedacht: het slapend dienstverband. De werknemer verricht geen arbeid en heeft geen recht meer op loon, maar blijft toch in dienst. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Maar handelt de werkgever die dit doet wel netjes? En is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever zodat de werkgever alsnog een transitievergoeding is verschuldigd? Het laten voortbestaan van de arbeidsovereenkomst is immers een “trucje” om onder de transitievergoeding uit te komen.

Rechterlijke uitspraak

De kantonrechter te Breda heeft zich hier over uitgelaten. Na twee jaar ziekte is de werknemer meegedeeld dat hij van de loonlijst af zou gaan, maar wel in dienst zou blijven. Omdat er geen passende werkzaamheden voor handen waren en er ook geen vooruitzicht was voor aangepast werk, lag een beëindiging van de arbeidsovereenkomst meer voor de hand. Hierop heeft de werknemer een ontbindingsverzoek ingediend. Kort gezegd was er volgens de werknemer sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever en misbruik van recht. De kantonrechter was het hier echter niet mee eens. Voor de werkgever geldt namelijk geen ontslagplicht. Het in stand laten van de arbeidsovereenkomst was weliswaar als “onfatsoenlijk te beschouwen”, maar van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever was geen sprake. Kortom: geen transitievergoeding.

Dé oplossing?

Het slapend dienstverband kan – bij deze kantonrechter – dus een oplossing zijn om onder de transitievergoeding uit te komen. Maar let op, een slapend dienstverband brengt ook altijd risico’s mee.

 

Deze column is geschreven door Marion Hagenaars, advocaat bij Cordemeyer & Slager.

Scroll Up