skip to Main Content

Alcoholverslaving: loonstop of loondoorbetaling?

Een gruwel voor iedere werkgever. Direct na einde proeftijd meldt een werknemer zich ziek om opgenomen te worden in een kliniek voor verslavingszorg. De behandelperiode blijkt minimaal gelijk aan de resterende duur van de arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is gesloten. Loonstop of loondoorbetaling?

Loonvordering

Met deze situatie werd supermarktketen Lidl geconfronteerd. De werknemer die tijdens de proeftijd nog prima had gefunctioneerd, heeft zich daags na de proeftijd ziek gemeld. Dezelfde dag is de werknemer opgenomen. Hij worstelde met een ernstige en langdurige alcoholverslaving. Drie jaar eerder is de werknemer voor dezelfde problematiek opgenomen geweest. Lidl heeft de loonbetaling stopgezet. Een verslaving als gevolg waarvan iemand ziek is geworden en niet kan werken, levert opzet, althans ernstige mate van schuld op, aldus Lidl. Werknemer stelt een loonvordering in.

Hulp bieden

Vaste rechtspraak is dat een alcoholverslaving als ziekte moet worden aangemerkt. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling en gedurende twee jaar geldt een opzegverbod. Op de werkgever rust de zorgplicht om de werknemer hulp aan te bieden en de werknemer dient zich onder behandeling te stellen en aan die behandeling mee te werken om van zijn verslaving af te komen.

Arbeidsrecht-verslavingVerzwijgen ziekte

Loondoorbetaling tijdens ziekte is niet verplicht als de werknemer een voor de functie relevante medische beperking heeft verzwegen en wist of redelijkerwijs had moeten begrijpen dat deze beperking hem ongeschikt maakt voor de functie waarnaar hij solliciteerde. Dit verweer ging in de Lidl zaak echter niet op. De werknemer zou niet hebben geweten of hebben moeten begrijpen dat zijn alcoholverslaving hem ongeschikt maakte voor zijn functie. De werknemer had tot het moment van opname goed gefunctioneerd, had tot het laatste moment getwijfeld of hij zich zou laten opnemen en het zou een feit van algemene bekendheid zijn dat “ziekte-inzicht bij verslavingsproblematiek” veelal afwezig is. De loonvordering van de werknemer wordt daarom toegewezen. Lidl zal tot datum einde dienstverband het loon aan de werknemer moeten doorbetalen, zonder dat hier arbeid tegenover staat.

Conclusie

Wordt u als werkgever geconfronteerd met een verslaafde werknemer ga er dan vanuit dat de werknemer beschermd wordt tegen een loonstop en ontslag. Een loonstop kan wel gerechtvaardigd zijn als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Een ontslag kan gerechtvaardigd zijn als vast komt te staan dat de werknemer bij herhaling en voortduring onaanvaardbare gedragingen vertoont en gemaakte afspraken niet nakomt als gevolg van zijn verslaving. Deze werknemer kan nog steeds in aanmerking komen voor een transitievergoeding als aan de voorwaarden van deze vergoeding is voldaan en er geen sprake is van “ernstige verwijtbaarheid”. Omdat er sprake is van ziekte in het geval van een verslaving, zal ernstige verwijtbaarheid niet snel worden aangenomen.

Incidenteel

Een alcoholverslaving is overigens iets anders dan incidenteel alcoholgebruik wat leidt tot wangedrag op het werk. Denk aan de rayondirecteur van ABNAMRO die onder invloed van alcohol tijdens een personeelsfeest naakt op een fiets rond reed. Hij redde het niet en werd ontslagen.

Deze column is geschreven door Marion Hagenaars, advocaat bij Cordemeyer & Slager.

Back To Top