Aanzeggen per WhatsApp?

Twitter, LinkedIn, Facebook, WhatsApp, sociale media zijn niet meer weg te denken in de relatie tussen werkgever en werknemer. De hieraan verbonden juridische vraagstukken zijn complex. Want wat prevaleert: het recht op privacy en de vrijheid van meningsuiting of de bescherming van de belangen van de werkgever? En welke waarde moet worden gehecht aan de communicatie tussen werkgever en werknemer via deze media? Met de invoering van de wettelijke aanzegverplichting heeft deze vraag aan belang gewonnen.

De wettelijke aanzegverplichting

Aanzeggen per whatsApp?De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting vermeldt hij de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Maar hoe expliciet moet de aanzegging zijn en wanneer is aan ‘schriftelijk’ voldaan? Een internationaal transportbedrijf en logistieke dienstverlener kwam er recent goed mee weg.

Wel of geen aanzegging?

De betreffende werknemer is in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 november 2016. In juni 2016 is de werknemer vrijgesteld. De werknemer heeft zijn laptop en andere bedrijfsgoederen ingeleverd en met de werkgever de afspraak gemaakt dat hij de leaseauto op de laatste dag van het dienstverband zou inleveren. Bij brief van 17 juni 2016 is de werknemer meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Hier start echter de discussie tussen partijen: de werknemer stelt deze brief niet te hebben ontvangen. Bij intern e-mailbericht van 24 juni 2016 heeft de werkgever de medewerkers meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet wordt voortgezet. De werknemer stelt echter dit bericht niet te hebben gelezen. Per 1 november 2016 eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. De werknemer vordert betaling van de aanzegvergoeding.

De niet ontvangen brief en het niet gelezen e-mailbericht komen voor risico van de werkgever. De werkgever wordt echter ‘gered’ door een bericht dat op 27 september 2016 via LinkedIn naar de werknemer is gestuurd en door de werknemer is ontvangen. In dit bericht wordt de werknemer geïnformeerd over de laatste afrekening en de laatste betaling. Hiermee is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. De kantonrechter overweegt dat uit het LinkedIn-bericht in samenhang met de vrijstelling, de afspraken met betrekking tot de leaseauto en het feit dat de werknemer niet heeft verzocht om zijn werkzaamheden weer uit te mogen voeren genoegzaam blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten en dat dat voor de werknemer duidelijk was.

Ondanks het feit dat geen sprake is van een expliciete aanzegging en de werknemer uit de omstandigheden heeft moeten afleiden dat er geen sprake is van een voortzetting, is deze kantonrechter dus van oordeel dat aan de vereisten voor aanzegging is voldaan.
In 2015 heeft een andere kantonrechter al eens geoordeeld dat een WhatsApp bericht van de werkgever waarin de werkgever niet expliciet had ‘aangezegd’ maar de werkgever in eigen bewoordingen wel te kennen had gegeven niet met de werknemer verder te willen, ook aan het schriftelijkheidsvereiste voldeed.

Conclusie

Volgens deze kantonrechters is het mogelijk om via LinkedIn of WhatsApp waarbij de werknemer uit de omstandigheden moet afleiden dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet rechtsgeldig aan te zeggen. Maar is het ook verstandig? In deze twee zaken heeft het geleid tot procederen. Om dit te voorkomen, is het (veel) verstandiger om gewoon ouderwets per gewone en aangetekende post tijdig aan te zeggen.

Marion Hagenaars, advocaat bij Cordemeyer & Slager / Advocaten te Haarlem.

Cordemeyer&Slager, LawyersforIT

Scroll Up